Ealith

才从西安回来两天半，明天下午又要去张家界了。这样一来，整个五月上旬就没有做什么事了。好期待明天的到来，哦，已经到了。今天上午的任务就是把这个办公楼的图拿出来校对，并发起会签流程，最好能打出来。还有一个就是把可恶的大车间的修改发了。任务艰巨啊，加油！

      企业文化（corporate culture）本身是管理学的一个概念，是从实践中观察和总结得出的。虽然目前对于企业文化并无一个明晰而统一的定义，但多种定义中稳定不变的有一个核，即管理者在长期的经营管理中摸索出来的一套管理理念、方法、经验，并把这种成果通过一定手段形成企业所信奉并付诸于实践的价值理念。

      关于企业文化的起源，则不得不提起二战后为复兴经济而大搞企业文化建设的日本。在这一点上是有其必然性的。日本具有东方文化的传统，在效仿西方管理模式的基础上（通过严格的规章制度和绩效体系来科学控制以达到生产目的）的同时，更加注重员工个人价值观与企业目标的一致性，并且通过一系列的措施使雇佣者与被雇佣者之间的劳资关系，不再像西方世界那样冷冰冰。随之而来的是日本经常经济的崛起和美国企业的纷纷效仿。在这一时期，企业文化的研究也被学术界所关注。《Z理论》《日本企业的管理艺术》及艾伦·肯尼迪和特伦斯迪尔合著的《企业文化——企业在生活中的礼仪》以及《追求经营臻境》被视为企业文化研究兴起的起点。但这些研究都停留在管理学的领域，很大程度上是通过做大量的调查来得出相应的结论的，这也是社会科学的一个基本特征。社会科学的许多理论都是基于不同的价值判断的，而经济科学则是基于一个无价值判断的为公众所认可的假设条件。因此管理学出现“丛林”也不足为怪了。从这个意义上来说，把企业文化纳入经济学的研究体系来，能够在一定程度上降低结果的多样性，从而得出有重大实用意义的结论。

     用经济学的方法来研究企业文化的先行者中，David M. Kreps是无法忽略的,他在《corporate culture and economic theory》（1990）中用博弈论的方法来阐述企业文化的形成。Kreps对于企业文化的研究构建于几个因素：正式合约（formal contracts）在许多情形下是昂贵或者有缺陷的，这在Williams 1975年的论文中曾论证过，如议价成本、监督协议执行的成本、执行协议的成本；公司是重复博弈者（repeat player），即多次合作可以避免末次合作带来的道德丧失，使其考虑未来收益；在大多数场合下，重复博弈比合约引导合作成本低；无论是一次博弈还是重复博弈都会存在多重均衡（multiple equilibria），博弈需要借助其他手段来实现单一均衡；存在引导博弈者做出正确抉择的未预见要素（unforeseen contigencies）。在这五个因素中，只有后两者将企业文化因素引入分析。

为了描述后两者中企业文化的作用，举一个例子。

新人初入公司，与老同事共同做出一个决策，收益矩阵见下表

先看表（a），这个博弈有两个纯策略纳什均衡，即如果新人和老同志都采取同样的方案，则双方均有收益，并且都选方案A的情况下，老同志收益3，新人收益2；都选方案B的情况下，老同志收益2，新人收益3.若二者方案不一致，则收益均为0.传统博弈论并不能告诉我们最后会出现哪种方案。然而，如果存在企业文化这一“其他手段”，则均衡的结果就很明晰，新人一般会“顺从”老同志，并使老同志获得较多的收益3，即双方都选A。而在没有企业文化的情形下，要达到同样的效果会怎样呢？假若制订一个合同，内容规定，如果谁选择方案B，则支付给另一方收益4，则收益矩阵变成表（b）的形式。

此时，仅存在一种均衡，即二者都同时选A，这与采取企业文化策略达到了同样的效果。然而，如果这个合同的制定及执行成本很高的话，则不如直接采用企业文化策略。这两种情况都体现了第四条的“其他手段”，不同的是，企业文化是引导博弈者做出正确选择的未预见要素，而合同不是。但国内大多数企业现在的企业文化建设都流于形式，没有本质上的突破。少数有企业文化的也都是长期积累下来的传统，而不是“建设”出来的。企业文化这条路在中国还有很长的路要走。